Liderin Özellikleri « Liderlik
Eğer lider olmak istiyorsanız en iyi fikirleri bulmalı, uygulamalı ve hayatınız boyunca öğrenmeyi sürdürmelisiniz. İşletmelerde ne yazık ki lider niteliklerine sahip kişilere çok sık rastlanılmadığı için bürokrasi hastalığı ve tembellik hızla yaygınlaşmaktadır. Bu tehlike karşısında uzmanlar, örgütü geleceğe taşıyacak kişilerin lider mi yoksa yönetici mi olması gerektiğini uzun zamandır tartışmaktadır.
Yazılan çeşitli kitaplarda da benzer konular işlenmektedir. Bu konuda benim görüşüm, liderin örgüt içinde sahip olduğu özellikler ile yöneticilerden kesin bir çizgi ile ayrıldığı yönündedir. Bu ayrılış noktasında işletmeye kazandırdıkları ise sayılamayacak kadar çoktur.
Liderlerin temel özellikleri şunlardır:
o Değişim mühendisidir ve yeniliklere daima açıktır.
o Vizyon ve misyon oluşturan kişidir. Geleceği öngörebilme yeteneğine sahiptir.
o Organizasyondaki enformasyon ve bilgileri anlama ve yorumlama yeteneğine sahiptir. Sürekli yeni enformasyon ve bilgi edinmeye çalışır.
o Mücadelecidir, çalışkanlık ve atılım gücüne sahiptir. Organizasyonu başarıya doğru sürükleyen kişidir.
o Örgüt içinde gelişmeyi teşvik ve motive edici bir hava yaratır.
o İletişim yeteneği çok gelişmiştir.
o Entelektüel ve sorgulayıcıdır. Hatalarından daima ders çıkarır.
o Çalışanlara örnek olacak şekilde davranışlarında açık ve tutarlıdır. Söz ve davranışları uyum içindedir.
o Güçlü ve zayıf yönleri iyi bilen ve hatalarından ders çıkaran kişidir.
o Piyasadaki gelişmeleri ve trendi, tüketicinin ihtiyaçlarındaki değişme ve gelişmeleri analiz etme yeteneğine sahiptir. Değişen şartlara kolayca uyum gösterebilme esnekliğine sahiptir.
o Takım ruhu felsefesine inanır. Paylaşımcıdır. Başarının tüm çalışanlara ait olduğuna inanır.
Sözü edilen tüm bu özellikler liderleri diğerlerinden farklı kılmaktadır. Globalleşen dünyada işletme sahipleri ve örgütler yöneticiden çok lidere ihtiyaç duyar. Yapılan araştırmalar, işletmeyi geleceğe taşıyan liderlerin üç önemli özelliğini ortaya koymaktadır.
Liderliğin değişmez üç önemli özelliği şunlardır:
A. MÜŞTERİ ODAKLIDIR
Lider, zamanının önemli bir kısmını müşterilerle ilgili konulara ayırır. Örgütün varoluş amacının müşteriye en iyi hizmeti sunmak olduğunu çok iyi bilir. İşletmeyi kârlı kılmanın sadece tasarruf, iyileştirme ya da kalite çalışmalarına bağlı olmadığını, müşteri memnuniyetinin ileride kazanç artışı şeklinde geri döneceğine inanır.
Bugün vizyoner bir lider, örgüt içinde, müşterilerin bir numaralı temsilcisi konumundadır. Önüne gelen her proje için, "Bu proje hayata geçerse ne kadar kazanırız?" diye sormak yerine, "Bu iş, uzun vadede işletmemize ve müşterilerimize ne kazandıracak?" diye sorar. Başarılı bir lider, müşteri yaklaşımları konusunda şöyle der: "Müşteri odaklı olmak için, organizasyonun içindeki her toplantıda, her görüşmede müşterinin orada bulunduğunu hissetmek gerekir."
B. EĞİTİMİ SÜREKLİ HALE GETİRİR
Lider, hayatı boyunca öğrenmeye, yeni fikirlere ve insanların görüşlerine açık kişidir. Okul hayatı çok gerilerde kalsa bile, alanıyla ilgili akademik konuları takip etmeyi sürdürür. Mesleki deneyimlerini artıracak seminer ve konferansları yakından takip eder. Lider olmayı beceremeyen kimi yöneticiler ise eğitim sürecinin okul hayatı ile birlikte sona erdiğini düşünür.
Bu kişiler yıllar önce okudukları işletme kitaplarının hâlâ geçerli olduğunun yanılgısı içindedir. Dünyadaki gelişmeler bir yana, kendi sektöründeki gelişmelerden bile haberdar değildir. Organizasyon şemasının en tepesinde bir yer kaptığı için mutlu mutlu oturur. İşletme zarar edince ise çantasını alıp herkesten önce gemiyi terk eder.
C. ETKİN PERSONEL EKOLÜNÜ BENİMSER
Lider, etkin personel yaratmak için önce çalışanlara yatırım yapar. Ardından yeterli performansa sahip olanları, kritik yönetim noktalarına yerleştirir. Bu atamalarda görevlerin kişinin geçmiş deneyimleri ile örtüşmesine dikkat eder. Hiç pazarlama ya da satış departmanında çalışmamış başarılı bir personeli, bu bölümlerden birine yönetici olarak getirmez. Personelin, kendi mesleki birikimleri doğrultusunda kariyer planı çizmesini ister.
Lider ve Takım Yönetimi « Liderlik
İşletmelerde (takım çalışmasında) üyeler, enerjilerini sorun çözmeye, görev etkinliğine ve hedeflere ulaşmaya yönelik olarak kullanmalıdır. Liderler ise, üyelerin sahip olduğu kaynakları, işletmenin maksimum yararına olacak şekilde düzenlemelidir. Bunun için de, üyelerin bileşimi doğru etkilenmeli ve seçimlerine dikkat edilmelidir.
Seçme işi, kişilerin takım içerisinde yer alma isteğine ve buraya aktaracakları kişisel-teknik becerilerin bileşimine dayandırılmalıdır. Gelişigüzel yapılan bir seçim işlemi, takımın başarısını olumsuz yönde etkileyecektir.
Liderin takım yönetimini tercih etmesinin ve üyeleri büyük dikkatle seçmesinin nedenleri şunlardır:
o Sonuçları iyileştirmek,
o Etkin kararlar almak,
o Öncelikleri belirlemek,
o Problemleri çözmek ve her türlü çatışmayı engellemek,
o İşe katkı düzeyini artırmak,
o Çalışanların işi sahiplenmelerini sağlamak,
o Çalışma ortamını iyileştirmektir.
Seçim işine özen gösterilmesinin amacı etkin işleyen takımları hayata geçirmektir. İşletmelerde etkin takımların şu özellikleri ön plana çıkmaktadır:
o Üyeler arasında güven hâkimdir.
o Üyeler birbirlerine ve işlerine son derece bağlıdır.
o Kişiler arasında iletişim kanalları açık ve iyi işler durumdadır.
o Her üye sorumluluk sahibidir ve görevinin bilincindedir.
o Herkes, amaçlara ulaşmak için tüm bilgi ve birikimlerini kullanmaya istekli ve arzuludur.
o Üyeler yetenek ve güçlerini geliştirmek konusunda serbesttir.
Son olarak, iyi bir takım yöneticisi olmak istiyorsanız, önce çalıştıracağınız kişilerin seçimine dikkat etmeli, sonra etkin işleyen bir model kurmalısınız. Bunun için de, üyelerin ne yapması ve nasıl davranması gerektiğini ve işletme misyonundaki rollerini iyi anlatmalısınız.
Ayrıca, başarıyı değerlendirmek için kriterlere, performansın kalitesine karar vermek için standartlara ve takımın başarısını takdir etmek için tanımlanmış ödüllendirme sistemlerine yer vermelisiniz.
1. TAKIMDAŞLIK KAVRAMI
Yönetimde bireysel başarıların ve gayretlerin yerini artık birlik duygusu yaratan modeller almaktadır. Lider ve çalışanlar verimlilik, kalite ve insan ilişkileriyle ilgili sorumluluğu beraber paylaşmaktadır.
Böylece paylaşım ve katkı sağlama çabaları örgüt içinde takımdaşlık kavramının yerleşmesini sağlamaktadır. Takımdaşlık şirket çalışanlarının ve sahiplerinin, tüm enerjilerini şirketin geleceğim güvence altına almak için devreye sokmasıdır. Bir çalışanın, şirketi için elinden gelenin en iyisini yapmasını konu alır.
Burada çalışanların görevi ya da unvanı hiç önemli değildir. Şirketin hayatta kalabilmesi ve gelişebilmesi için herkesin katkıda bulunmasını içerir. Takımdasın özellikleri şunlardır:
o İşletmeye ve görevine karşı büyük özveri sahibidir.
o İşine karşı büyük bir sevgi duyan ve çalışmaktan zevk alan kişidir.
o Şirketin hedeflerini son derece iyi bilen ve bu amaçlar doğrultusunda eksiksiz hareket eden bir yapısı vardır.
o Sorumluluk sahibidir. Şirketin başarı ve başarısızlıklarından kendini sorumlu tutar.
o İşletme içinde ve dışında kurduğu tüm iletişim modellerinde açık ve duruştur.
o Hataları başkasına yüklemek yerine, kendisinde arar. Bunlardan dersler çıkarır.
o Ürünün ya da hizmetin kalitesini korumak ve geliştirmek için çok büyük çaba gösterir.
o İç disipline ve otokontrole sahiptir.
o Görevini daima zamanında, doğru ve eksiksiz tamamlar.
Eğer takımdaşlık ruhunun sizin örgütünüzde de oluşmasını istiyorsanız önce çalışanlara vereceğiniz direktifleri, vizyonu ve taktik hedefleri tanımlamalı, sonra herkesin anlayabileceği bir şekle dönüştürmelisiniz. Birlikte hareket etmeyi özendirmeli ve teşvik etmelisiniz.
2. FATİH TERİM VE TAKIMDAŞLIK
Türkiye'de Takımdaşlık konusunda önemli isimlerden biri Fatih Terim'dir. Terim, yurtiçinde ve yurtdışında liderlik becerileriyle ve kazandığı başarılarla isim yapmış bir kimliktir.
Örneğin, TMI'nin kurucusu Claus Moller, Terim'in iş yapma felsefesini Takımdaşlık' adını verdiği seminerlerine uyarlamıştır. Aynı şekilde, ülkemizde de birçok önemli isim onun liderlik sırlarını okurlarıyla paylaşmaktadır.
Örneğin Atıf Bir, Terim'le yaptığı bir röportaj sonrası, şöyle demektedir: "Birincisi, deneyimlerinden, hatalarından çok kolay öğreniyor. İkincisi, öğrendiklerini ilke haline dönüştürmek İçin kendini motive etmede üstüne yok.
Üçüncüsü, yetki devretmede mükemmel. Dördüncüsü, hızlı karar veriyor. Bence başarısı bu dört özellikte yatıyor." Yapılan bu 4 önemli tesbit, Terim'in başarısını analiz etmemize yardımcı olmaktadır. Temel felsefe şudur: "Gerçekleşmesi zor görünen düşünceleri hayata geçirecek güce ve inanca sahip olmak ve bunu astlara bir sorumluluk içinde aktarmak."
Bu düşünceye basına verdiği demeçlerde de rastlamak mümkündür. Terim bir röportaj sırasında şöyle der: "Yurtdışında çalışmak çok zor. Ben oraya futbol felsefemi değiştirmeden gittim ve oradaki çalışmalarımda da yine bu felsefeden ödün vermedim. Ekip çalışmasında herkese belirli görevler yüklüyorum. Liderler yön veren insanlardır ve ekip çalışmasını iyi yaparlar."
Anlattıkları ve hayata geçirdiklerine bakıldığında başarılarının tesadüf ya da şans olmadığı görülmektedir.
Terim'in çalışma prensipleri incelendiğinde, takımdaşlık kavramının yanında, dünyada son yıllarda hızla yayılan NLP tekniği de ön plana çıkmaktadır. Bugün iş hayatında başarının sırrını açıklayan, 21. yüzyılın başarı biliminin yeni teknolojisi olarak ortaya çıkan NLP tekniği, bireyin istediklerini elde etmesine imkân veren bir düşünce, uygulama ve davranış tarzı olarak tanımlanmaktadır.
Tekniğin temeli, duyu organlarında algılanan mesajların beyinde işlenerek, kişinin davranışlarına yön vermesine dayanmaktadır. Bugün insanlık tarihinde hem sağ, hem sol beynini kullanarak sayısız esere imza atmış olan Vinchi, Einstein, Gandi, Atatürk gibi ender insanlar vardır.
NLP, insanlara beyinlerinin her iki yönünü de kullandırarak şimdiye kadar ulaşılması olanaksızmış gibi görünen hedeflere ulaşmayı kolaylaştırmaktadır. Terim'in de kendine özgü liderlik modelinde bu tekniğe benzer unsurlar görülmektedir. Bugün ülkemizde birçok tepe yöneticisi Terim'in liderlik sırlarını anlamaya ve örgütlerinde uygulamaya çalışmaktadır.
Satışta Pazarlık Yaklaşımı « Satış Sanatı
Geçmişten günümüze satıcı, alıcı ve pazarlık üçlüsü hep süregelmiştir. Bu gelişme karşılıklı olarak iki tarafın da pazarlık yeteneklerini en iyi şekilde kullanmalarını sağlamıştır. Günümüzün tüketicisi artık daha sorgulayıcı ve bilinçlidir. Bu nedenle satışcılar eskiye oranla daha donanımlı olmak zorundadır. Tüketicilerin beklentilerini, düşüncelerini iyi analiz edebilmeli ve satış müzakeresini sonuca ulaştırmalıdır.
Müşterilerin (alıcı firmaların) satıcılara karşı kullandığı yöntemlerden bazıları şunlardır:
A. SÜRE KISITI
Dikkat edin, alıcı firmalar bazen, "Yeterli vaktimiz yok, ürünü acil istiyoruz," diyerek müzakereyi kontrol altına almaya çalışabilir. Ayrıca ürünün bir an önce teslim edilmesi ve üretilmesi de talep edilebilir. Bu yaklaşımda alıcı, istenen tarihte teslimat yapılmaması halinde bunun kendisi, için bir ek maliyet oluşturacağını iddia eder.
Bu durumda satışcı, öncelikle alıcıyı doğru bilgilendirmeli ve sonra ödün vermeden müzakereyi sürdürmelidir. Bugün zaman sınırı her alıcı firma için tabii ki vardır ama üretim için gerekli olan sürenin altında talepte bulunmak ve bunu fiyat indirimi ile ilişkilendirmek bilinen bir taktiktir. Satışcı olarak bunu iyi bilirseniz karşı savunma ile satış sürecini lehinize çevirebilirsiniz.
B. İMKÂNSIZ ÖNERİ YAKLAŞIMI
Alıcı firmalar bazen imkânsız taleplerde bulunabilir. Satıcıdan, kabul edilemez fiyat ve ödeme koşulları isteyebilir. Örneğin, ürünü pazardaki değerinin yarısına almak isteyebilir ya da bir saat içinde tüm ürünlerin fiziksel olarak teslimatını şart koşabilir. Bu yaklaşım genellikle pazarlığı çok alt kademeden başlatma stratejisidir.
Alıcının her talebine boyun eğmek ve karşılamaya çalışmak mümkün olmadığı için tedirgin olmanıza gerek yoktur. Bu durumda hemen pazar ile ilgili bilgileri alıcıya doğru şekilde aktarın ve gerçeklerle taleplerin bu koşullarda uyuşmadığını ispatlayın. Alıcıya sunulan doğru bilgiler ve kararlı bir tutum, düşüncelerinin değişmesine neden olacaktır.
C. SON TEKLİF
Bu yöntem müzakerede alıcıların fiyata sınır koyma ve çıtayı aştırmama stratejisidir. Alıcı, ürüne daha fazla ödeme yapmayacağını şu şekilde ifade eder: "Ödeyebileceğim son fiyat bu kadardır. Daha fazlasını kesinlikle ödeyemem." Ancak bu her zaman doğru değildir. Burada acele karar vermemek gerekir. Alıcının bir gün sonra arayarak, "Teklifinizi bir kez daha değerlendirdik ve kabul ediyoruz," dediği durumlar çok fazladır. Satış sürecinde dikkatli hareket etmeli ve paniğe kapılmamalısınız. Analiz yeteneğinizi devreye sokun ve alıcının her davranışını yakından gözlemleyin. Aksi taktirde, müşteriyi kaçırma korkusuyla ani kararlar vermek ve ürünün fiyatını çok aşağılara çekmek pazarlıktan zararlı çıkmanıza yol açabilir.
D. FİNANSAL KISIT
Bu yaklaşımda alıcılar ürünü alabilecek yeterli bütçeleri olmadığını öne sürerek, ek vade ve avantajlar talep eder. Satış toplantılarında buna çok sık rastlanılır. Alıcı, "İşin tamamı için bütçemiz ... kadardır," diyerek, hem ürünü istediğini hem de verebileceği fiyatı net bir şekilde söyler.
Şayet belirttiği bütçe beklentilerinizin çok altındaysa alıcıya satışın gerçekleşmesi için neler yapabileceğinizi anlatın, bunu da bir sunum dosyası ve rapor ile destekleyin. Burada bekle-gör taktiğini uygulamalısınız. Hızlı karar vermek ve öneriyi hemen kabul etmek yapılmaması gereken davranışlardır.
E. EK TALEPLER
Alıcılar bazen anlaşma sağlanıp süreç başladıktan sonra bile satışcılardan ek taleplerde bulunabilir. Bu durum genellikle satışcıların çok zaman ve çaba sarf ettiği pazarlıklarda görülür. Satış bağlanmış, hattâ sözleşme imzalanmış olduğu hâlde bile, "Biz bunu bu şekilde konuşmamıştık," diyerek ek talepler ortaya çıkabilir. Şayet yazılı bir anlaşma yoksa ek talepler çok daha ileri boyutta olabilir.
Örneğin, bir ay içinde yapılacak teslimat, "Biz bir gün içinde istiyoruz," şekline dönüşebilir. Şayet satış sürecinde bu tür sorunlarla karşılaşmak istemiyorsanız tüm konuları sözleşme yaparak sağlama almalısınız. İyi bir sözleşme ek taleplere karşı koymada satışcının en iyi yardımcısı rolünü üstlenir.
F. MÜZAKERELERDE KİŞİLERİN DEĞİŞİMİ
Satış müzakerelerinde sonuca ulaşmanın güçleştiği anlarda görüşmecilerin değiştirilmesi yöntemine çok sık başvurulur. Çoğu zaman hep aynı kişilerle pazarlığa devam etmek ve bunda ısrar etmek satışın sonuçlanmasını uzatabilir. Böyle bir durumu fark ettiğinizde derhal gerekli değişiklikleri yapın ve satışı bağlayacak kişileri pazarlık sürecine dahil edin.